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China and Brazil have broad prospects for cooperation in various fields, such as economic and trade exchanges, scientific and technological innovation, and people-to-people exchanges, said Cui Shoujun, professor and director of the Institute of International Development Studies at the School of International Studies at Renmin University of China, during an interview with China News Network.

The year 2024 marks the 50th anniversary of the establishment of diplomatic ties between China and Brazil. He believes that the two countries with strategic and innovative visions are expected to promote the steady development of bilateral relations, and jointly work together for the next "golden 50 years".(Gan Tian)

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伴随数字技术渗透到人类生产生活的方方面面，全球数字经济快速发展，数字社会逐步成为人们分享文明进步的新空间。数据作为数字经济的关键要素，在创新发展和公共治理中正在发挥越来越重要的作用。数据跨境流动对于各国电子商务、数字贸易乃至经济科技文化等诸多方面至关重要，不仅可以有效降低贸易成本，提高企业开展国际贸易的能力，还有助于促进贸易便利化，加快产业数字化转型，弥合数字鸿沟，实现以数据流动为牵引的新型全球化。目前，国际社会正在积极探索形成全球数字领域规则和秩序，联合国制定发布《全球数字契约》、世贸组织电子商务谈判以及《全面与进步跨太平洋伙伴关系协定》（CPTPP）、《数字经济伙伴关系协定》（DEPA）等多双边实践正在开展，这些均体现了推动全球数据跨境流动合作、促进数据跨境流动已经成为各国或地区共同的意愿和选择。

我们呼吁各国秉持开放、包容、安全、合作、非歧视的原则，平衡数字技术创新、数字经济发展、数字社会进步与保护国家安全、公共利益、个人隐私和知识产权的关系云开·全站APP登录入口，在推动数据跨境流动的同时实现各国合法政策目标。我们期待政府、国际组织、企业、民间机构等各主体坚守共商共建共享理念，发挥各自作用，推动全球数据跨境流动合作，携手构建高效便利安全的数据跨境流动机制，打造共赢的数据领域国际合作格局，推动数字红利惠及各国人民。

——尊重各国为保护个人隐私等个人信息权益采取的措施，鼓励各国在保护个人信息的前提下为个人信息跨境传输提供便利途径，建立健全个人信息保护法律和监管框架云开·全站APP登录入口，鼓励就此交流最佳实践和良好经验，提升个人信息保护机制、规则之间的兼容性，推动相关标准、技术法规及合格评定程序的互认。鼓励企业获得个人信息保护认证，以表明其符合个人信息保护标准，保障个人信息跨境安全有序流动。

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她与身边朋友沟通时发现，不少人与她有着同样的遭遇。她的一位朋友在一家招聘网站投递简历时，有的公司HR先问是不是北京人，得到肯定答复后，就没有下文了；有的公司HR与她朋友前期沟通挺好，后来得知是北京女生后，直接回复“不合适，领导更倾向于外地的(应聘者)”。至于原因，她曾经被HR委婉地告知，公司领导认为北京女孩不能吃苦。

为促进高校毕业生高质量充分就业，教育部于今年11月印发《关于做好2025届全国普通高校毕业生就业创业工作的通知》，要求严格落实校园招聘“三严禁”(严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息)，积极营造公平就业环境。

在姚金菊看来，就业歧视损害个体权益和就业市场的公平竞争环境，阻碍人才的发展与流动，加剧教育不平等的问题。招聘市场中不合理的要求，向社会发出了错误的用人信号，也使毕业生在求职过程中面临不公平的待遇。同时，通过设置门槛将求职者标签化来简化招聘流程，会加剧高校间等级分化，最终加深教育不平等，不利于人才的多样化培养。

对此，姚金菊分析说，主要原因在于供求关系不平衡，人才评价缺乏多元化、明确化标准。受地域以及求职者就业观念影响，大量毕业生涌入经济发达地区的就业市场，造成求职者的过度饱和，供需严重失衡。用人单位掌握了更大的话语权，求职者的平等权难以保障。高校毕业生规模逐年增长，出于对“学历贬值”的担忧，用人标准也在不断提高。出于对招聘、培训成本的考量，用人单位想要快速从大量求职者中筛选出符合要求的高水平人才，可能会更加倾向于采取“一刀切”的方式，以学历作为其选人用人的基础标准。

在她看来，随着经济社会的快速发展，新产业、新技术、新业态不断涌现并迭代更替，高校学科设置调整和人才培养模式“滞后”于市场需求的矛盾日益突出。部分高校毕业生的职业技能难以满足市场需求云开·全站APP登录入口，从而在就业市场中遭遇歧视。从现实来讲，不同类型企业对于人才的需求也具有不同的标准。然而，目前我国一些高校定位不够清晰，也没有明确的差异化培养目标，不同层次人才区分度不够，不同能力水平的毕业生在就业市场中混同，用人单位无法精准定位需要的人才。

“现行法律法规尚不健全，监管惩处力度有待加强。现行立法目前在学历歧视方面的立法倾向是：主要调整显性的直接歧视，而对隐性的间接歧视缺乏相应的识别与应对措施；相关规定多为原则性规定，缺乏具体可供落实的具体规则；缺乏对于法律责任及惩罚措施的明确规定，现有规定惩处力度不足。”姚金菊说，同时对于劳动者而言，维权成本过高，他们往往难以通过法律途径有效救济。这就导致用人单位违法成本较低，难以有效预防。

中国社会科学院法学研究所社会法研究室副主任王天玉认为，985、211曾经是我国推动高等教育发展的符号，但现在在一些企业眼里，已经标签化并变成一种不与就业岗位相匹配的人为筛选机制，其结果是大家觉得985、211毕业的学生比其他高校的学生能力强、水平高。另外，就业歧视的救济机制长期以来没有理顺，就业歧视发生了，但很多求职者并没有拿起法律武器维护自己的平等就业权利，因为维权成本比较高。

姚金菊建议，对于毕业生来说，应当强化有关就业歧视的法律意识。同时云开·全站APP登录入口，简化劳动者维权程序，在举证责任分配方面也可以采取举证责任倒置原则，增加用人单位实施就业歧视行为的违法成本。对于用人单位而言，应当树立针对就业者的综合评价标准，如学业成绩、道德品德、专业技能、社会实践等综合评价体系。“总的来说，健全求职者评价体系，便于用人单位多维度进行考察，用切实的多元评价取代‘唯学历论’，为人才选拔提供更为全面、准确的标准。”

在杨雅云看来，鉴于现实中这类歧视现象的普遍性和系统性，有必要在相关法律条文中增加基于学校或学历歧视的禁止性规定。同时云开·全站APP登录入口，目前用人单位发布有关学校、性别、户籍、学历等歧视性招聘信息的违法成本很低，从现有司法实践来看，歧视加害者支付的精神损害赔偿金微不足道，对用人单位而言无关痛痒，有必要加大对这类直接就业歧视行为的惩处力度，尤其是引入惩罚性赔偿机制。

她呼吁，在法律执行层面，劳动行政部门应加大对就业歧视的监察力度，对发布歧视性招聘信息的用人单位及时进行约谈，依法责令改正云开·全站APP登录入口，必要时予以行政处罚。就保障平等就业权的实施机制而言，妇女权益保障法已将“侵害妇女平等就业权益”纳入检察公益诉讼的适用范围，相比歧视受害者个体以私力救济方式维权，公权力的干预介入有助于更有效、更全面地解决当前的就业歧视问题，不妨考虑在制度层面将检察公益诉讼的适用范围拓展至基于户籍、学历等其他理由的就业歧视。